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怎样才能发自心底地对成员寄予期待呢?

作者:admin 时间:2018-10-20 浏览:人次

怎样才能发自心底地对成员寄予期待呢?
不认真观察成员的人,是永远无法对成员寄予期待的。能够对成员寄予期待的人,一定是认真观察成员的人。这里所说的认真观察是指将成员的情况全都认真看在眼里。认真观察他有哪些优点。认真观察他有哪些缺点。
人不会因为被别人指出了缺点而去改正,但是,一旦意识到这样做有益于自己的话,他就会主动想办法去克服自己的缺点。
优点和缺点往往是同一事物的正反两个方面。你认为是优点的地方有时会变成缺点,你认为是缺点的地方有时会变成优点。
德鲁克说过:“所有人都是通过自己的强项,而非弱项来获得报酬的。”大家应该也是这样的吧。你现在的职位和责任,是通过自己的缺点来获得的吗?我看一定不是这样。
日本有句俗语叫作“矫角杀牛”,比喻总是记挂着缺点,一心想矫正缺点,结果却如磨瑕毁瑜,毁了全局。
即便单独的一个人不是十全十美的,但是因为成员间能够互补,所以团队的优势也就体现出来了。
缺点大家能够互补,各自的优势则要最大限度地发挥。这才是理想的团队。做到了这一步,即使是平凡的人也能够获得非凡的成果。
积极肯定多样性
思考:你的成员当中,如果有人无精打采或是面露愁容,那多半是什么原因呢?
无论是带领一百个日本人的团队,还是带领由美国人、法国人、中国人和日本人共同组成的团队,多样性的经营管理都会存在。根本原因就在于“人各不相同”。大家一定要将这一点好好植入脑海中。
领导者要收集、倾听并接受各种人的各种做法和智慧。在此基础之上,选择真正优秀的方法去工作。兼容并蓄是一个领导者必须具备的素质。
虽然我们肯定多样性,但是请理解这句话是建立在公司和成员之间具有对等、健全的关系之上的。方法和智慧可以多种多样。但是,公司本质的、不容让步的东西不可以动摇。
同时也要注意尊重所在国家及地区的习惯和法律,这是全球化经营所必需的。但是,不可在简单地看一下之后就随随便便做出判断。
比如在巴黎,我们经常看到,在一些大型休闲服饰店,前面顾客挑过的商品没人去整理,杂乱的堆在那里,而后来的顾客就在这种环境中选购商品。
可是,在这样的环境中购物,巴黎人真的无所谓吗?其实不然。他们也希望无论什么时候走进店里,购物环境都是整洁有序的。
那么,优衣库就要坚持在店铺贯彻清洁度和商品整理等方面的原则,创造一个任何人都愿意欣然接受的状态。
所以,结论就是:在任何时候,都不要照本宣科地沿用以往的模式判断事物。正确的做法是遵循现场、现物、现实的原则,结合当时的具体情况来思考“做什么、怎么做对顾客来说才是最好的?”,并通过这样的自问自答找到答案。
这是领导者所必须具备的基本的思考方法,不管是对全球化还是其他方面,都同样适用。
关于多样性管理,最后我还要补充一点。
人不仅仅只有工作。成员当中,如果有人无精打采或是面露愁容,那多半是家庭或是健康方面出了什么问题。这种时候,作为领导者应该在问明原委之后,设身处地地为成员着想并给予恰当的关怀。如果是生了病,就给他介绍个医生,或者向他建议这个时候该怎么做会比较好。在了解情况之后,还可以考虑在那段时间对他给予一定的照顾。
领导者这样做,会使成员感觉到自己所在的公司是个好公司,自己的领导是个好领导,并因此而产生要更加努力工作的意愿。
不懂得体察别人心情的人是做不好经营的。
抱持最强烈的取胜欲望,
坚持自我变革
团队作战的前提条件是全体成员都要抱持强烈的取胜欲望。团队合作不同于朋友关系,并不是成员之间彼此关系好就行了。
为了让成员都抱持取胜的欲望,首先领导者自己的取胜欲望必须比任何人都更强烈。
无论是沃尔玛,还是谷歌、三星,所有获得生存的公司都是抱着比谁都更想赢、更想发展的欲望,制定高远的目标,并能够迅速行动的公司。
同时,如果真有想取胜、想发展的强烈意愿,自然而然就会发现自己哪些地方做得不够,哪些地方做得不好。这种自我认识又会引导我们去学习、去改善并去尝试新的事物。
领导者在具有比任何人都更强烈的取胜欲望之后,接下来要做的就是鼓舞成员接受挑战。但是,要创建真正有着必胜信念的理想团队,在鼓舞成员之前,领导者自己身先士卒迎接挑战是很重要的。
要让成员感觉到:不管外面的社会是什么观念,在自己的公司里,越有追求就越能获得工作和生存的价值。让每位成员体会并意识到这一点,既是领导者的工作,也是领导者的责任。
当成员体会到这一点之后,在工作中就会愿意迎接挑战了。
那么,为了能够身先士卒不断挑战,领导者自身应该怎么做呢?我认为有三点很重要。
第一点是要对自己寄予期望。
第二点是自我完善。
第三点是自我管理

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